行政部不像业务部门有亮眼的项目成绩，绩效考核通常不会太严苛。

相应的，年终奖金也一向不高。

这些前提下，为了稳定团队，通常会给手下三个姑娘都评A。

她总算知道李锦的算盘打什么了。

李锦的做法，是先在制度执行上给行政部挑出错来，留下把柄。

等到年底她王薇薇给部门做绩效评定时，李锦再把这些“错处”翻出来，质疑她管理不力、包庇下属。

真着了她的道，不仅她王薇薇升职加薪无望，手下三个小姑娘的绩效和奖金也得跟着遭殃。

这个人情大了。

王薇薇道完谢就沉默地走了，脸上客套的笑容也收进去了。

看着王薇薇匆匆离去的背影，袁理勾了勾唇。

和聪明人打交道，就是轻松。

李锦藏不住一点小心思，被他随口一句就套出来。

池塘里的泥鳅，翻不起大浪。

她只盯着行政部，却不想想，所谓制度整顿，动的是全公司员工的“蛋糕”，涉及真金白银的个人利益。一旦闹得群情激愤，她李锦拿什么收场？

即便李锦真把这个针对行政部的局做成了，袁理也有办法再送个人情去破局。

但得益于他爸的言传身教，他更喜欢提前点破。

未雨绸缪的点拨，其价值远在雪中送炭之上。

人性如此，事后给出的补救建议，哪怕再好，也容易被人看作“马后炮”，效果大打折扣。

但若在事态恶化前就给出预警和建议，事后对方回想起来，心中只会充满庆幸和感激。

人们总是更愿意咀嚼自己运筹帷幄的风姿，不是亡羊补牢的窘态。

王薇薇和他，不是需要博弈的合作关系。

双赢有什么不好。

这边，行政部刚把修订完善的《后勤管理制度》正式签发下去，明确了各项福利的细则。

那边，人事部几乎同步更新了《绩效评级管理办法》。

明确要求绩效等级分布遵循“271原则”，A级占20%，B级占70%，C/D级占10%。

同时，部门主管如需调整比例，必须提供部门业绩超额完成证明等资料，再交由分管经理和人事部主管联合审批。

一前一后，前者是发糖，不少“只可意会”的福利摆上了明面，后者一拳干碎了员工默契分好的大蛋糕。

消息一出，公司瞬间炸开了锅：

“呵，早不提晚不提，偏偏要定绩效了开始整这出！”

“就是！年初定目标（OKR）的时候怎么不把这条加上？”

“我看就是想变着法子劝退人吧？垃圾公司！”

……

那感觉，就像自己呕心沥血完成的毕业设计，在毕业展被熊孩子碎尸后的无能狂怒。

早在之前的部门周会上，王薇薇就给徐存真她们打了预防针。

“这次绩效，我打算申请我们部门全员评B级，”王薇薇语气平和但坚定，“奖金这块，我也会尽力去为大家争取。

“最重要的是，”她目光扫过三个下属，“我不希望之后因为类似情况出现内讧。”

徐存真心有戚戚然。

这可是钱啊！

一百两百也是钱！

这不能算了，还有更不能算了的事。

人事部这波操作的后劲太大，直接导致各部门对年会节目彻底没了热情。

报上来的节目单，稀稀拉拉，惨不忍睹。

徐存真一怒之下，怒了两下。

她一个部门一个部门地追过去要节目，有些吐吐苦水吐完就配合了。

但更多部门直接两手一摊：“忙考核呢，没空！”态度坚决得像块石头。

天要亡她！

作为年会筹备的主力，这节目要是凑不齐搞砸了，她年底的绩效别说B了，恐怕连个C都悬。

想到这儿，她只觉得眼前发黑。

升职无望，生而无望！

连着低声下气求了两天，好话说尽，凑够了三个节目。

绞尽脑汁又两天，搜肠刮肚地设计了四个互动小游戏。

勉强不那么难看了。

再仔细看一看那三个可怜的节目。两个唱歌一个跳舞。

又不行。

得有语言节目。

徐存真整个人都蔫了，眼神发直地晃着旁边蒋依依的胳膊：“依依！怎么办啊依依！要死了要死了！”

“实在不行你自己上去讲段脱口秀吧，就你平时嘴巴里吐槽的那些。”

蒋依依被她晃得头晕，为了安抚她，随口秃噜了一句。

徐存真眼睛“唰”地亮了！

“可我平时吐槽的……基本都是公司啊！”

这是能说的吗？

又一暗。

又一亮。

死道友不死贫道。

“薇姐，我有个新想法！我们可以这样……”